Les réseaux sociaux servent le recrutement de cinq façons : diffuser les offres, chercher des profils, faire jouer la recommandation, montrer l'équipe et répondre aux candidats. Les autres usages relèvent souvent de la communication plus que du recrutement.
1. Diffuser les offres là où sont les candidats
Une offre publiée sur le compte de l'entreprise, puis relayée par les managers et les équipes concernées, touche des personnes qui ne consultent pas les sites d'emploi. Le format court renvoie vers l'annonce complète (diffuser ses offres sur Twitter).
2. Chercher des profils qui ne postulent pas
La recherche par compétences, intitulés et mots-clés permet d'approcher des personnes en poste. C'est le travail de sourcing, qui demande méthode et respect : un message personnalisé, une raison précise, aucune insistance (la longue traîne des mots-clés).
3. Faire jouer la recommandation
Les réseaux rendent visibles les liens entre salariés et candidats potentiels. Un programme de cooptation clair, appuyé sur les réseaux, produit souvent des candidatures mieux ciblées (le recrutement par recommandation).
4. Montrer l'équipe et le travail
Les candidats veulent savoir avec qui ils travailleront. Des publications de salariés sur leurs projets, leurs outils, leurs difficultés renseignent mieux qu'une page carrières. Cela ne se décrète pas : on soutient ceux qui en ont envie, on ne l'impose à personne.
5. Répondre, vite et en personne
Un candidat qui pose une question en ligne attend une réponse humaine. Une réponse rapide, signée, avec une information utile, fait plus pour l'image de l'entreprise qu'une campagne. L'inverse est vrai aussi : le silence se remarque et se raconte.
Qui doit s'en charger ?
Ces usages ne relèvent pas d'une seule personne. La diffusion et la réponse peuvent revenir à l'équipe recrutement, le sourcing à des chargés formés, la recommandation et les publications d'équipe aux managers. L'essentiel est que chacun sache ce qui lui revient, avec un temps dédié plutôt qu'en plus de tout le reste.
Quelles erreurs éviter ?
- Tout automatiser : les flux d'offres publiées par robot finissent ignorés.
- Chercher dans la vie privée des candidats : en France, les informations recueillies doivent avoir un lien direct avec le poste, et le candidat doit être informé des méthodes d'évaluation utilisées.
- Ouvrir trop de canaux : mieux vaut deux réseaux bien tenus que cinq comptes abandonnés (faut-il aller sur un nouveau réseau ?).
- Mesurer les mauvais chiffres : les vues ne disent rien ; les candidatures qualifiées et les embauches, si.
Par où commencer ?
Choisissez un usage, un réseau et un indicateur, pendant trois mois. Les réseaux prolongent un processus de recrutement ; ils en exposent aussi les faiblesses (recrutement et médias sociaux : une utopie ?).
