Le recrutement social par recommandation consiste à pourvoir un poste grâce à des personnes qui connaissent à la fois l'offre et un candidat, et qui le recommandent. À la fin des années 2000, plusieurs plateformes ont proposé de l'organiser en ligne, parfois en rémunérant la recommandation. L'idée a survécu sous deux formes principales : la cooptation interne et les réseaux professionnels.
Comment fonctionne la cooptation ?
Dans une entreprise, un programme de cooptation invite les salariés à proposer des candidats pour les postes ouverts. Le schéma courant :
- les offres sont partagées en interne ;
- un salarié transmet le profil d'une personne qu'il connaît ;
- la candidature suit le processus normal ;
- si la personne est embauchée et reste après sa période d'essai, le salarié reçoit souvent une prime.
Les plateformes externes reprennent la même logique en l'ouvrant à des personnes extérieures à l'entreprise.
Pourquoi la recommandation marche-t-elle ?
- Le recommandeur filtre. Il connaît le poste et le candidat, et met sa crédibilité en jeu.
- Le candidat est mieux informé. Il a entendu parler de l'équipe par quelqu'un qui y travaille.
- Le délai est souvent plus court, parce que le premier contact est déjà établi.
Les réseaux qui font recruter sont rarement les plus larges : ce sont ceux où quelqu'un peut décrire précisément votre travail (les réseaux qui comptent).
Quelles sont les limites du recrutement par recommandation ?
- L'entre-soi. À force de recruter dans le réseau des salariés, on recrute des profils semblables, ce qui freine la diversité.
- La prime qui déforme. Une récompense trop élevée pousse à recommander par intérêt plutôt que par conviction.
- Le refus délicat. Écarter le candidat recommandé par un collègue demande un retour clair et respectueux, pour le candidat comme pour le salarié.
Comment l'organiser sans dérive ?
- publier les règles du programme : qui peut recommander, pour quels postes, quelle prime et à quelles conditions ;
- appliquer exactement le même processus et les mêmes critères à tous les candidats ;
- mesurer la part des recrutements cooptés et leur tenue dans le temps, avec les autres indicateurs de recrutement (mesurer la qualité plutôt que le volume) ;
- garder d'autres canaux ouverts pour ne pas dépendre d'un seul réseau.
Les réseaux sociaux ont élargi le terrain de la recommandation : une personne se porte toujours garante d'une autre, mais elle le fait désormais en un clic (recrutement et médias sociaux).
