Les médias sociaux ont tenu une partie des promesses faites au recrutement au début des années 2010 : le sourcing direct et la recommandation fonctionnent, la diffusion gratuite et massive des offres et la conversation permanente avec les candidats beaucoup moins.
Qu'est-ce qui a vraiment marché ?
Le sourcing sur les réseaux professionnels. Rechercher des profils par compétences, intitulés et localisation, puis les contacter directement, est devenu une pratique courante, en particulier pour les profils rares (voir recruter par mots-clés).
La recommandation facilitée. Un salarié peut partager une offre à son réseau en quelques secondes, et beaucoup d'entreprises ont structuré la cooptation autour de ce mécanisme.
L'information des candidats. Avant de postuler, les candidats regardent les publications des équipes, les profils de leurs futurs collègues et les avis en ligne. Ils arrivent mieux informés, ce qui réduit certaines mauvaises surprises.
Qu'est-ce qui a déçu ?
La diffusion gratuite et massive. Publier une offre sur une page d'entreprise ne la fait pas lire. Sans réseau actif ni budget de diffusion, la portée reste faible.
La conversation permanente. Peu d'entreprises ont réussi à entretenir un vrai dialogue avec les candidats sur les réseaux. La plupart des comptes carrière publient des annonces, pas des échanges.
Le recrutement par la viralité. Les campagnes originales qui ont « fait le buzz » ont surtout produit de la visibilité ponctuelle, rarement des recrutements en nombre.
La fin des intermédiaires. Cabinets, sites d'emploi et agences n'ont pas disparu. Les réseaux sociaux se sont ajoutés aux canaux existants plutôt que de les remplacer.
Les risques apparus en chemin
- La consultation des profils personnels. Elle est encadrée : en France, les informations recueillies doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste (article L1221-6 du Code du travail), et le candidat doit être informé des méthodes utilisées (article L1221-8).
- Les biais. Une photo, un prénom, des centres d'intérêt visibles en ligne peuvent influencer une décision, consciemment ou non.
- La lassitude des candidats. Les profils les plus recherchés reçoivent des dizaines de messages génériques et finissent par ne plus répondre.
Une place réaliste
Les médias sociaux sont un outil de recrutement parmi d'autres. Ils fonctionnent quand :
- ils servent un besoin précis (un profil rare, une marque employeur à rendre visible) ;
- quelqu'un y consacre du temps de façon régulière ;
- le reste du processus suit : réponse rapide, entretien bien mené, décision tenue ;
- on mesure ce qu'ils apportent : la part des recrutements dont la source est un réseau social, et le taux de réponse aux messages de sourcing, suivis d'un trimestre à l'autre.
Un excellent message de sourcing suivi de trois semaines de silence ne recrute personne. Ce que des experts du recrutement en disaient dès 2013 est résumé dans l'étude Delphi sur le recrutement et les médias sociaux.
