Le clic qualitatif est le clic d'une personne qui correspond au profil recherché et qui va au bout de son parcours de candidature ; le mesurer, c'est juger la marque employeur sur la qualité des candidats plutôt que sur le volume de trafic. Les outils de diffusion d'offres et de réseaux sociaux produisent beaucoup de chiffres : impressions, vues, clics, candidatures. Ils sont faciles à obtenir et flatteurs à présenter. Ils disent pourtant peu de chose sur l'essentiel : est-ce que les bonnes personnes ont trouvé l'entreprise, et ce qu'elles y ont vu leur a-t-il donné envie de rester dans le processus ?
Le piège du volume
Un clic n'est pas un intérêt. Une offre au titre accrocheur peut générer beaucoup de visites et peu de candidatures pertinentes. Une campagne large peut doubler le nombre de candidatures et doubler aussi le temps passé à les trier, sans améliorer les recrutements.
Le volume a même un coût caché : plus il y a de candidats non retenus, plus il y a de personnes qui attendent une réponse. Si elles ne la reçoivent pas, l'expérience employeur se dégrade pour un grand nombre de gens.
Comment reconnaître un clic qualitatif ?
Il vient d'une personne qui correspond au profil recherché et qui poursuit son parcours : elle lit l'offre jusqu'au bout, consulte la page de l'équipe, postule ou revient plus tard. La bonne question devient : qui clique, et jusqu'où va cette personne ?
Quels indicateurs suivre en marque employeur ?
Six indicateurs suffisent à juger la qualité plutôt que le volume. Ce sont eux que les articles sur le rattachement de la fonction et sur LinkedIn renvoient ici.
- Le taux de candidatures qualifiées : la part des candidatures qui passent le premier tri.
- Le taux d'abandon du formulaire : un formulaire trop long fait fuir les candidats qui ont le choix.
- Le délai de première réponse : entre la candidature et le premier contact.
- Le délai pour pourvoir un poste : de l'ouverture à la signature.
- Le taux d'acceptation des offres : un refus en fin de processus coûte cher et dit souvent quelque chose.
- La source des recrutements réussis : d'où viennent les personnes encore en poste un an plus tard, et la part des départs dans les douze premiers mois.
- Le retour des candidats : une question courte posée après le processus, retenu ou non.
Améliorer la qualité plutôt que le trafic
Des offres plus précises. Un intitulé clair, les vraies missions, les contraintes du poste. Certains lecteurs ne postuleront pas, et c'est le but.
Un parcours plus court. Moins de champs, pas de recréation de compte, un CV accepté tel quel.
Des réponses à tous. Un refus rapide et poli vaut mieux qu'un silence. Il laisse une image correcte de l'entreprise, et la personne pourra postuler à nouveau.
Des contenus qui informent. Une page qui décrit une journée de travail ou présente l'équipe attire moins de curieux et davantage de candidats sérieux.
Mesurer peu, mais bien
Inutile d'ajouter un tableau de bord : trois ou quatre indicateurs suivis chaque mois, comparés dans le temps et reliés à des actions précises, suffisent. C'est la logique du kaizen et du test & learn : une action, une mesure avant et après, une décision. Quand une offre réécrite fait baisser les candidatures mais monter les recrutements, le chiffre qui compte a progressé.
