Une charte éthique de marque employeur est un document court qui fixe ce qu'une entreprise s'autorise et s'interdit dans sa présence en ligne et dans sa relation avec les candidats. Une entreprise qui recrute est présente en ligne bien au-delà de sa page carrières : comptes sur les réseaux sociaux, offres d'emploi diffusées sur plusieurs sites, réponses aux avis, publications de salariés, échanges avec les candidats par message. Chacune de ces présences engage l'entreprise.
Pourquoi l'écrire
Sans règles écrites, chaque équipe fait comme elle l'entend. Le service communication embellit, un manager publie une offre floue, un recruteur relance un candidat à vingt-deux heures. Rien de grave pris isolément, mais l'ensemble donne une image incohérente. Une charte ne règle pas tout. Elle donne un point de référence quand un cas se présente.
Que doit contenir une charte éthique employeur ?
Six sujets, formulés en règles concrètes :
- La véracité des contenus. Ce qui est publié sur l'entreprise, ses métiers et ses conditions de travail doit être exact. Les photos montrent de vrais collaborateurs dans de vrais lieux, les chiffres sont sourcés.
- Les offres d'emploi. Intitulé réel, missions réelles, lieu, type de contrat. Une fourchette de rémunération quand c'est possible. Pas d'offre publiée pour « constituer un vivier » sans le dire.
- La parole des salariés. Personne n'est obligé de relayer les contenus de l'entreprise, sur LinkedIn ou ailleurs. Ceux qui le font restent libres de leur ton, dans le respect de la confidentialité.
- Le traitement des candidats. Délai de réponse annoncé et tenu, refus motivé quand c'est possible, données personnelles conservées selon les règles du RGPD, que la CNIL détaille dans son guide du recrutement.
- Les avis et les critiques. On répond sur le fond, sans menace ni pression, et on ne publie pas de faux avis.
- Les données. Ce qui est collecté sur les candidats, pourquoi, et combien de temps.
Les pièges à éviter
La charte décorative. Un document de vingt pages que personne ne lit ne sert à rien. Une ou deux pages, des règles concrètes, des exemples.
La charte de contrôle. Si elle sert surtout à surveiller ce que publient les salariés, elle produira l'effet inverse : plus personne ne parlera de l'entreprise. Mieux vaut acculturer les équipes aux médias sociaux que les encadrer.
Les promesses invérifiables. « Nous plaçons l'humain au centre » n'engage à rien. « Nous répondons à chaque candidat sous quinze jours » engage, et c'est ce qui la rend utile.
Comment la construire
- Partir des situations réelles : les questions posées par les recruteurs, les incidents passés, les avis reçus.
- Associer RH, communication, juridique et quelques managers.
- Écrire des règles formulées en actions, chacune avec un exemple.
- Désigner une personne à qui poser une question quand un cas n'est pas prévu.
- La relire chaque année, à partir de ce qui s'est passé.
Ce qu'elle change
Une charte bien faite ne se voit presque pas de l'extérieur. Ce qu'on remarque, ce sont ses effets : des offres plus précises, des réponses plus rapides, un discours qui ressemble à ce que vivent les équipes. Une partie peut être publiée, par exemple les engagements envers les candidats. Elle sert alors de promesse, et les candidats peuvent vérifier qu'elle est tenue, comme ils vérifient déjà ce que les réseaux sociaux exposent des entreprises.
