La méthode Delphi est une technique de prévision qui interroge un panel d'experts en plusieurs tours anonymes, en leur renvoyant à chaque tour la synthèse des réponses du groupe, jusqu'à ce que les avis convergent ou que les désaccords soient clairement établis. Elle a été appliquée au recrutement, notamment pour savoir comment intégrer les médias sociaux.
Qu'est-ce que la méthode Delphi ?
La méthode a été développée dans les années 1950 et 1960 par la RAND Corporation, aux États-Unis, pour des exercices de prévision. Elle a ensuite été reprise en santé, en politiques publiques, en technologie et en sciences de gestion.
Trois règles la distinguent d'un sondage ou d'une table ronde :
- l'anonymat : personne ne sait qui a répondu quoi, ce qui limite le poids des personnalités dominantes et de la hiérarchie ;
- les tours successifs, en général deux à quatre ;
- le retour d'information : entre deux tours, chacun reçoit la synthèse du groupe et peut revoir sa position, en la justifiant s'il reste en désaccord.
Que dit une étude Delphi sur les médias sociaux et le recrutement ?
En 2013, Aurélie Girard, Bernard Fallery et Florence Rodhain ont publié une étude Delphi intitulée *Integration of Social Media in Recruitment*, dans l'ouvrage collectif *Social Media in Human Resources Management* (Emerald). Le panel réunissait 34 experts français, 26 praticiens et 8 universitaires, interrogés sur les points d'accord et de désaccord quant à l'usage des réseaux sociaux dans les stratégies de recrutement.
Selon le résumé de l'étude, les experts voient dans les médias sociaux une occasion de renforcer le rôle stratégique des RH, par la marque employeur, le développement de compétences en interne et une implication plus forte des managers dans le sourcing. L'étude relève aussi des freins et des limites à cette intégration, et formule des recommandations pour les professionnels.
Comment mener une étude Delphi sur le recrutement ?
Une équipe RH peut l'utiliser pour des questions comme : quels canaux de recrutement vont gagner en efficacité ? quels métiers seront les plus difficiles à pourvoir ? quelle place donner aux réseaux sociaux dans le sourcing ?
1. Choisir les experts. Dix à trente personnes aux points de vue variés : recruteurs internes, cabinets, managers, écoles, parfois des candidats expérimentés. La diversité compte plus que le prestige.
2. Ouvrir le premier tour. Des questions ouvertes, pour recueillir les idées sans les orienter.
3. Transformer les réponses en affirmations. Au deuxième tour, les experts notent leur accord avec chacune, sur une échelle.
4. Renvoyer la synthèse. Au troisième tour, chacun voit la position du groupe et peut ajuster la sienne. Les justifications de ceux qui restent en désaccord sont souvent la partie la plus utile.
5. Arrêter quand les réponses se stabilisent, même sans accord général.
Quelles sont les limites de la méthode Delphi ?
- Elle prend du temps : plusieurs semaines et des relances pour garder les participants.
- Le panel fait le résultat : un groupe homogène produit un consensus trompeur.
- Un consensus n'est pas une preuve : des experts peuvent se tromper ensemble.
- La synthèse est une interprétation : celui qui reformule les réponses oriente la suite, ce qui impose de documenter ses choix.
Pour une fonction RH, l'intérêt dépasse la prévision : la méthode oblige à expliciter ses hypothèses et fait apparaître des désaccords qu'une réunion aurait masqués. Sur ce que les réseaux sociaux changent concrètement au recrutement, voir recrutement et médias sociaux : une utopie ? et ce que les données ont changé.
