L'évaluation de la performance d'un manager consiste à apprécier à la fois les résultats de son équipe et la manière dont il l'encadre : clarté des objectifs, développement des personnes, capacité à garder ses collaborateurs. Les deux volets comptent, car un manager qui atteint ses chiffres en épuisant son équipe crée un coût que l'on paie plus tard, en départs et en recrutements.
Pourquoi c'est un sujet de marque employeur
Les candidats rejoignent une entreprise, mais ils quittent souvent un manager. Ce que vivent les équipes au quotidien finit par se raconter, dans les entretiens de départ comme dans les avis en ligne. Évaluer les managers sur leur façon d'encadrer, c'est agir sur la partie de l'expérience employeur qui pèse le plus, bien plus que sur la page carrières. C'est aussi pour cette raison que la personne qui porte la marque employeur a intérêt à connaître ces résultats.
Quels critères pour évaluer un manager ?
- Les résultats de l'équipe, mesurés sur des objectifs fixés à l'avance.
- Le développement des personnes : formations suivies, mobilités internes, promotions dans l'équipe.
- La rétention : départs volontaires, en particulier dans la première année.
- Le climat de l'équipe, mesuré par des enquêtes anonymes.
- La qualité du recrutement : les recrues de l'équipe restent-elles et progressent-elles ?
D'où viennent les informations ?
Un manager ne devrait pas être évalué seulement par son propre supérieur. Les dispositifs dits « à 360 degrés » croisent l'avis du responsable, des pairs et des collaborateurs, de façon anonyme. Ils ont leurs limites (questionnaires trop longs, complaisance, règlements de comptes) mais ils donnent une image plus complète que l'avis d'une seule personne.
Évaluation et entretien de parcours professionnel : quelle différence ?
En France, l'évaluation annuelle n'est pas une obligation légale générale. L'obligation porte sur un autre entretien : l'entretien de parcours professionnel, prévu au cours de la première année après l'embauche puis tous les quatre ans, consacré aux compétences, à la formation et aux souhaits d'évolution. Le Code du travail précise qu'il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Les deux échanges gagnent donc à rester séparés.
Quelques règles de méthode
- Annoncer les critères avant la période évaluée, pas après.
- Noter sur des faits observés, pas sur des impressions générales.
- Distinguer ce qui dépend du manager de ce qui dépend du contexte.
- Faire de l'évaluation un point de départ : un plan d'action précis, revu en cours d'année, dans l'esprit des petits pas du kaizen.
