En France, écarter un candidat ou licencier un salarié en raison de son apparence physique est une discrimination interdite par le Code du travail. Le critère figure dans la liste de l'article L1132-1, au même titre que l'âge, le sexe ou l'origine. Un employeur ne peut donc pas reprocher à quelqu'un d'être « trop » ou « pas assez » séduisant, mince, grand ou conforme à une image.
Que peut exiger un employeur sur l'apparence ?
L'employeur garde le droit d'encadrer la tenue lorsque c'est justifié par la nature du poste et proportionné au but recherché. Une tenue de travail pour des raisons d'hygiène ou de sécurité, un uniforme dans un métier en contact avec la clientèle, une exigence de propreté : ces règles sont admises si elles s'appliquent à tous et répondent à un besoin réel.
Ce qui n'est pas admis, c'est de juger le corps lui-même : la beauté, le poids, la taille, les traits du visage, une cicatrice. Les restrictions sur l'apparence doivent porter sur ce qui relève du poste, jamais sur ce qui relève de la personne.
L'apparence pèse-t-elle au recrutement ?
Elle pèse, souvent sans que le recruteur s'en rende compte. Les premières impressions orientent l'entretien, et un physique jugé favorable peut être confondu avec de la compétence. C'est une des raisons qui plaident pour les entretiens structurés, avec les mêmes questions et une grille de notation commune, comme l'explique notre article sur l'entretien d'embauche.
La photo sur le CV joue dans le même sens. Elle n'est pas obligatoire en France, et plusieurs recruteurs ne la demandent plus pour limiter ce biais. La vidéo de candidature pose la même question avec plus de force, comme le montre l'article sur le CV vidéo.
Quels recours en cas de discrimination liée à l'apparence ?
Une personne qui pense avoir été écartée ou sanctionnée pour son apparence peut :
- réunir des éléments : messages, remarques écrites, témoignages, comparaison avec des collègues ou d'autres candidats ;
- saisir le Défenseur des droits, gratuitement, qui peut enquêter et formuler des recommandations (defenseurdesdroits.fr) ;
- se faire assister par un représentant du personnel, un syndicat ou un avocat ;
- saisir le conseil de prud'hommes.
En matière de discrimination, la charge de la preuve est aménagée : la personne apporte des éléments laissant supposer la discrimination, et c'est à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs.
Pour les employeurs
Le risque n'est pas seulement juridique. Des règles d'apparence floues ou appliquées selon les personnes nourrissent le sentiment d'injustice et se racontent ensuite en ligne. Écrire clairement ce qui est demandé, pour quel poste et pourquoi, protège à la fois les salariés et l'entreprise.
