La promesse employeur, ou proposition de valeur employeur, résume ce qu'une entreprise offre à ceux qui la rejoignent en échange de leur travail. La réponse courte à la question du nombre d'arguments est : peu. Trois ou quatre arguments solides, prouvés, valent mieux qu'une liste de dix qualités que tout le monde revendique.
Pourquoi limiter le nombre d'arguments ?
D'abord pour la mémoire. Les travaux en psychologie cognitive, notamment ceux de Nelson Cowan au début des années 2000, estiment que la mémoire de travail ne retient qu'environ quatre éléments à la fois. Un candidat qui lit une page carrières ne retiendra pas dix arguments ; il en retiendra deux ou trois, pas forcément ceux que l'entreprise voulait.
Ensuite pour la crédibilité. Une entreprise qui se dit à la fois innovante, bienveillante, internationale, agile, engagée, stable et ambitieuse ne dit plus rien de distinctif. Chaque argument ajouté dilue les autres.
Comment choisir les bons arguments ?
- Partir de ce que disent les salariés, pas de ce que la direction aimerait entendre : pourquoi ils sont venus, pourquoi ils restent.
- Écouter ceux qui partent et ceux qui refusent une offre : ils disent ce qui ne tient pas.
- Garder ce qui distingue : un argument que tous les concurrents peuvent revendiquer (« une ambiance conviviale ») n'aide pas à choisir.
- Vérifier la preuve : pour chaque argument, peut-on montrer un fait, un chiffre, un exemple ?
Un argument doit-il être le même pour tous les profils ?
Le socle reste commun, mais l'ordre et les preuves changent selon les publics. Pour un ingénieur, l'argument « projets techniques variés » se prouve par des exemples de projets ; pour un technicien de maintenance, l'argument « formation » se prouve par le parcours de ceux qui ont évolué. La promesse est la même entreprise, racontée avec les faits qui comptent pour chacun.
Prouver plutôt qu'affirmer
Un argument sans preuve est un adjectif. Quelques formes de preuve :
- un parcours réel de salarié, avec son accord ;
- une politique écrite (télétravail, formation, rémunération) consultable ;
- un chiffre suivi dans le temps, comme ceux du clic qualitatif ;
- un aperçu honnête des contraintes, dans l'esprit de l'expérience partageable.
Les candidats vérifieront chacun de ces arguments dès leurs premières semaines. Si l'un d'eux ne résiste pas à cette vérification, mieux vaut le retirer avant qu'ils ne le fassent à votre place, dans un avis en ligne.
