Le recrutement 2.0 désigne l'usage des outils du web social (blogs, réseaux sociaux, vidéos, échanges publics) pour attirer, trouver et évaluer des candidats. L'expression, née à la fin des années 2000 dans le sillage du « web 2.0 », promettait un recrutement plus ouvert et plus conversationnel que la simple annonce sur un site d'emploi.
Que promettait le recrutement 2.0 ?
- La conversation : entreprises et candidats échangeraient directement, en public.
- La transparence : les candidats verraient l'entreprise telle qu'elle est, à travers ses salariés.
- La fin de l'annonce : on trouverait les talents là où ils sont, sans passer par les sites d'offres.
- Le CV enrichi : profils, blogs et vidéos remplaceraient la page A4.
Qu'est-ce qui s'est réalisé ?
Une bonne partie, sous une forme moins spectaculaire que prévu :
- Le sourcing direct est devenu un métier : les recruteurs cherchent des profils par mots-clés sur les réseaux et contactent des personnes qui ne cherchaient pas.
- Les profils en ligne sont consultés presque systématiquement avant un entretien.
- La marque employeur est devenue une fonction à part entière, avec ses contenus et ses indicateurs.
- Les avis de salariés ont imposé une transparence que les entreprises n'avaient pas toujours choisie.
Qu'est-ce qui n'a pas marché ?
- La conversation publique est restée marginale. Les échanges se font surtout en messages privés.
- L'annonce n'a pas disparu. Les sites d'emploi et les pages carrières restent des canaux majeurs, même si une partie des postes est pourvue avant toute publication.
- Le CV n'est pas mort. Il s'est numérisé, il est lu par des logiciels, mais il reste la pièce centrale de la plupart des candidatures.
Le bilan détaillé de ces promesses est discuté dans recrutement et médias sociaux : une utopie ?.
Et aujourd'hui ?
L'expression a vieilli, et l'on parle plutôt de recrutement digital, de sourcing ou de marque employeur. Le grand changement des années récentes n'est plus le réseau social, mais l'automatisation : logiciels de suivi des candidatures, tri assisté, outils d'intelligence artificielle. Ils posent des questions nouvelles de transparence et d'équité, encadrées en Europe par le RGPD et le règlement sur l'IA, comme l'explique notre article sur les données dans le recrutement.
Une idée de l'époque a tenu : le candidat évalue l'entreprise pendant tout le processus, et ce qu'il y vit finit par se savoir.
