Beaucoup de recruteurs ne croient pas au CV vidéo comme outil de tri : il prend plus de temps à regarder qu'un CV à lire, se compare mal d'un candidat à l'autre et expose des informations qu'ils ne doivent pas utiliser. Ce scepticisme n'est pas un rejet de la vidéo en général. Il vise un usage précis : la vidéo envoyée à la place du CV, sans qu'on l'ait demandée.
Pourquoi beaucoup de recruteurs n'y croient-ils pas ?
- Le temps. Un CV se parcourt en quelques secondes. Une vidéo impose sa durée, et un recruteur qui en reçoit plusieurs dizaines ne les regardera pas toutes.
- La comparaison. Des CV se mettent côte à côte. Des vidéos de formes différentes, non.
- Les biais. L'image montre l'âge apparent, l'apparence, l'accent. Ce sont des critères que la loi interdit d'utiliser, et la vidéo les rend difficiles à ignorer.
- Les données. Une vidéo est une donnée personnelle sensible à stocker et à supprimer.
Ces réserves rejoignent ce que montrent les travaux sur l'entretien : plus l'évaluation est libre et fondée sur l'impression, moins elle prédit bien, comme le rappelle l'article L'entretien sert-il à quelque chose ?.
Dans quels cas changent-ils d'avis ?
- Quand ils l'ont demandée. Entretien vidéo en différé, question précise à laquelle répondre en une minute : le format devient comparable.
- Quand l'oral est le métier. Pour un poste de formateur, de commercial ou d'animateur, voir le candidat parler est une information réelle.
- Quand elle complète le CV au lieu de le remplacer : un lien en bas du CV, que le recruteur ouvre s'il le souhaite.
Que faire en tant que candidat ?
- Envoyez toujours un CV écrit, lisible par un logiciel.
- Proposez la vidéo comme un complément, avec un lien, pas en pièce jointe.
- Gardez-la courte : quatre-vingt-dix secondes suffisent.
- Faites dire à la vidéo ce que le CV ne peut pas dire : votre façon de parler de votre métier.
Les bases du format sont détaillées dans le CV vidéo, utile ou pas, et la façon de le construire comme un récit dans l'article sur le CV vidéo narratif.
Et côté employeur ?
Une entreprise qui sollicite des vidéos doit dire qui les regarde, selon quels critères et combien de temps elles sont conservées. Sans grille d'évaluation commune, la vidéo favorise les candidats à l'aise face à une caméra, ce qui n'est pas toujours la compétence recherchée.
