Une vidéo courte de recrutement est une séquence de trente à quatre-vingt-dix secondes qui présente un poste, une équipe ou un lieu de travail, et qui accompagne l'offre d'emploi. Elle ne remplace pas l'annonce écrite : elle donne ce que le texte transmet mal, un visage, une voix, un environnement.
Pourquoi une vidéo courte plutôt qu'un long film ?
Parce qu'elle est regardée jusqu'au bout. Une vidéo de quelques dizaines de secondes s'insère dans une offre, se partage facilement et se regarde sur téléphone, entre deux tâches. Les films plus longs ont leur place pour présenter un métier en profondeur, comme sur une chaîne YouTube employeur ; la vidéo courte sert à donner envie d'en savoir plus.
Quels formats choisir ?
- Le manager présente le poste : ce que fera la personne, avec qui, et ce qu'il attend d'elle les premiers mois.
- Un futur collègue décrit sa journée, en trois ou quatre phrases.
- La visite express du lieu de travail : bureau, atelier, entrepôt, véhicule.
- La réponse à une question précise : horaires, télétravail, formation à l'arrivée.
Comment tourner une vidéo courte de recrutement ?
- Une seule idée par vidéo. Si l'on veut dire trois choses, on fait trois vidéos.
- Pas de texte appris par cœur : quelques points de repère suffisent, l'essentiel est que la personne parle naturellement. Deux ou trois prises suffisent ; au-delà, le discours se rigidifie.
- Un son propre : un micro-cravate coûte peu et change tout.
- Des sous-titres, car beaucoup de vidéos sont regardées sans le son.
- Le format vertical pour les réseaux mobiles, horizontal pour les sites et YouTube.
Où la diffuser ?
Dans l'offre d'emploi elle-même, sur la page carrières, sur les réseaux où se trouvent les profils recherchés et dans les messages envoyés aux candidats. Avant d'ouvrir un compte sur une nouvelle plateforme pour l'occasion, les bonnes questions à se poser restent valables.
Les erreurs fréquentes
- Une vidéo trop produite, qui ressemble à une publicité et que le candidat fait défiler sans l'écouter.
- Des personnes filmées sans leur accord écrit sur l'usage et la durée de diffusion de leur image.
- Une vidéo qui reste en ligne alors que le poste, l'équipe ou les locaux ont changé. Noter une date de révision pour chaque vidéo évite ce piège.
Côté candidat, la vidéo pose d'autres questions, abordées dans le CV vidéo.
